Una ola de empresas de tecnología está lanzando herramientas para acabar con la cultura centenaria del secreto salarial.Unsplash El dinero no es un tema fácil de hablar en las empresas estadounidenses. Ya sea presionado por políticas escritas o reglas tácitas, la mayoría de las personas se abstienen de discutir los salarios con sus compañeros de trabajo.
Eruditos curiosos rastrear el origen del secreto salarial a principios del siglo XX. A pesar de la ausencia de una investigación adecuada que sopese a fondo sus beneficios y costos, el secreto salarial sigue siendo una práctica común en la mayoría de las empresas de las sociedades occidentales.
Parece que se ha formado un consenso entre los empleadores de que mantener las cifras salariales en la oscuridad mantiene a los competidores alejados de esta información confidencial y ayuda a evitar cualquier resentimiento entre sus propios empleados por competir entre sí en el frente monetario.
Volviendo a fuentes externas
La forma más fácil de averiguar cuánto le pagan en comparación con sus pares siempre ha sido recurrir a fuentes externas como sitios de trabajo o empresas de consultoría de recursos humanos, dijo Michael Wesson, profesor de administración en la Universidad de Texas A&M.
Para la mayoría de las personas, el primer recurso que les viene a la mente es Glassdoor o sitios de trabajo similares que ofrecen una función de estimación de salario. Sin embargo, para las personas que buscan empleo y las personas que buscan promociones, la estimación proporcionada por Glassdoor a menudo no es lo suficientemente buena. Las quejas más comunes son que los rangos salariales para ciertos puestos son demasiado grandes para ser significativos y que algunas cifras son simplemente inexactas.
La información salarial en Glassdoor se basa principalmente en presentaciones voluntarias de sus usuarios. Como regla general, cuanta más información salarial esté disponible para cualquier función específica, más confiables serán los datos salariales quePuerta de vidrioLas pantallas para ese rol serán, dijo un portavoz de la compañía.
Por ejemplo,el salario medio de un Googlesoftwareingeniero en Glassdoor es127.000 dólares, según más de 5.600 informes de sueldos presentados por empleados de Google con este cargo.
Este es un tamaño de muestra grande, lo que sugiere que los datos son muy confiables, dijo el vocero.
Pero los datos obtenidos de un simple sistema de envío de usuarios pueden ser engañosos.
Esto es lo que enseño en mi clase de compensación: si la información salarial que encuentras en línea es autointroducida por los usuarios, el promedio tiende a ser más alto que el salario promedio real, dijo Wesson.
Por otro lado, las cifras de salario promedio publicadas por las agencias gubernamentales generalmente están por debajo del promedio real de la industria, simplemente porque el sector privado a menudo está dispuesto a pagar más que las agencias gubernamentales por el mismo trabajo, señaló.
Porque cuando alguien pregunta cuánto dinero gana, tiene todos los incentivos para exagerar el número para que parezca que tiene un salario superior al promedio, explicó Wesson.
Además de eso, la mayoría de las encuestas realizadas por los sitios de trabajo no entran en el meollo de la compensación, que puede incluir salario base, bonificaciones, contribuciones de jubilación, acuerdos de equidad, etc., continuó. Los números que envían los usuarios pueden ser cualquier combinación de estos elementos, por lo que cuando compara esos números, en realidad no está comparando manzanas con manzanas.
Perfeccionamiento de las estimaciones salariales
La fuente más confiable de estimaciones salariales, dijo Wesson, son las firmas consultoras profesionales, que realizan encuestas de compensación exhaustivas en empresas e industrias. Sin embargo, estos servicios pueden ser costosos y, por lo general, no son recursos realistas para los solicitantes de empleo individuales.
Al darse cuenta de una fuerte demanda de transparencia salarial, las nuevas empresas han surgido en los últimos años para llenar la brecha entre los costosos servicios de consultoría y las herramientas en línea gratuitas, pero toscas.
En 2015, Chris Bolte, un ex ejecutivo de publicidad de Walmart, cofundó Paysa, un sitio de seguimiento de salarios para la industria tecnológica, con la misión de ayudar a un millón de personas a lograr un aumento de $ 5,000 en su salario anual.
Una mejora importante del enfoque de estimación de salarios de Paysa sobre Glassdoor es la obtención de datos más allá de los consumidores.
Los consumidores son responsables de una parte del origen de nuestros datos, pero también recopilamos información salarial de los reclutadores, empleadores, así como información pública, como los informes del Departamento de Trabajo, dijo Bolte a Braganca.
Otra característica innovadora de Paysa es un alto grado de personalización.
Para acceder al servicio de Paysa, un usuario debe enviar información sobre su ubicación, educación, experiencia laboral, habilidades clave y pago actual. (Un currículum completo sería ideal, pero es opcional). Con esta información detallada, Paysa puede calcular un número específico, más bien un rango vago, que refleja con precisión su valor de mercado.
Bolte cree que este servicio personalizado incentiva a los usuarios a proporcionar información precisa.
Ayudamos a las personas a obtener aumentos y promociones y a negociar ofertas de trabajo. Pero para que podamos hacer eso, necesitamos los datos más precisos posibles. El salario de un puesto de ingeniero de software en Apple puede oscilar entre 120.000 y 170.000 dólares. Pero eso no es de mucha ayuda. Si nos cuenta más sobre quién es usted, podemos decirle exactamente dónde debería caer en ese rango, dijo. El comercio aquí es mucho más superficial.
La misma lógica se aplica a los reclutadores.
Los reclutadores también deben saber cuál es su posición en la competencia del mercado. Así que les proporcionamos una vía para comprobar si la oferta que le van a hacer a alguien es una oferta de mercado justa, continuó.
Paysa almacena actualmente alrededor de 50 millones de puntos de datos salariales de sus 1,2 millones de usuarios mensuales y otras fuentes. Desde su fundación, también se ha expandido más allá de la industria tecnológica a los medios, las finanzas y otros sectores. Bolte estima que cualquiera de las industrias de cuello blanco en los EE. UU. Debería tener alguna información disponible en el sitio.
Las empresas más establecidas también están entrando en el juego de los salarios.
En noviembre de 2016, LinkedIn presentó su propio servicio de compensación, LinkedIn Salary. El modelo de LinkedIn se ejecuta de manera similar al de Glassdoor, que principalmente obtiene datos de los usuarios. Pero el sitio de contactos profesionales más grande del mundo tiene algo que solo él puede ofrecer.
El objetivo principal de LinkedIn Salary es ayudar a las personas a descubrir patrones importantes en el mercado laboral para que puedan planificar mejor su avance profesional. Por ejemplo, obtener un MBA genera mayores aumentos salariales para los directores de marketing que cualquier otro puesto; y los puestos de ventas en el cuidado de la salud pagan constantemente mejor que el mismo puesto en otras industrias.
En el fondo está la capacidad de comprender por qué ciertas personas ganan más que otras y qué puede hacer usted para prepararse para un mayor potencial de ingresos. Todos los profesionales del mundo quieren saber qué pueden hacer para ganar $ 10,000 más, dijo Daniel Shapero, ex director de productos profesionales de LinkedIn. Forbes en el momento del lanzamiento del producto.
La gente invertiría más en sus carreras si supieran cuál sería el rendimiento, agregó.
El mercado laboral del futuro
AsgharZardkoohi, economista de la Universidad Texas A&M, dijo que la eliminación del secreto salarial tendrá un gran impacto en el mercado laboral. Y parte del efecto ya se está viendo en el sector tecnológico.
El tiempo promedio que una persona permanece con un empleador es mucho más corto en la actualidad que en las décadas de 1950 y 1960. Ese cambio tiene mucho que ver con la escena de las nuevas empresas tecnológicas. La tasa de rotación en las empresas de tecnología es mucho más alta que en otras industrias, dijo Zardkoohi a Braganca.
Según los datos de Paysa, los empleados de las empresas de tecnología más grandes de Silicon Valley cambian de trabajo cada dos años . Eso es más del doble de frecuente que el promedio nacional. ( Datos de 2016 de la Oficina de Estadísticas Laborales mostró que la permanencia promedio de los empleados en los EE. UU. fue de 4.2 años).
Zardkoohi cree que la alta tasa de rotación en tecnología se debe en parte a la velocidad a la que surgen nuevas empresas y cómo cambia la demanda de trabajadores calificados. Pero la transparencia salarial podría acelerarlo aún más.
A medida que las personas pasan de una empresa a otra, tienen un mejor conocimiento de cómo pagan las distintas empresas de la misma industria. Eso estimula aún más la rotación, porque cuanta más información salarial tengan, más fácil será cambiar de empleador cuando se sientan mal pagados, dijo.
