El cambio al trabajo remoto les ha dado a algunos empleados más flexibilidad que nunca para cumplir con sus fechas límite.
A encuesta de marzo por el sitio web de finanzas personales Value Penguin descubrió que casi la mitad de los estadounidenses planean viajar más en 2022 que el año anterior a la luz de las restricciones reducidas de Covid. De los viajeros encuestados, el 30 por ciento dijo que planeaba trabajar de forma remota durante uno de sus viajes. Y una encuesta separada de marzo realizada por la firma de investigación Qualtrics encontrado 49 por ciento de los empleados estadounidenses trabajan al menos una hora al día en vacaciones.
Pero trabajar desde cualquier lugar puede tener sus inconvenientes. ¿Qué sucede, por ejemplo, cuando un trabajador intenta atender una llamada importante de un crucero y su wifi se corta? ¿O cuando un empleado decide trabajar desde un país diferente durante seis semanas y tiene problemas con la visa?
Muchos líderes empresariales recién comienzan a desenredar estas preguntas. Los expertos y asesores de recursos humanos dicen que las empresas pueden evitar tales debacles documentando políticas claras sobre el trabajo remoto en sus sistemas, sintiéndose cómodos con el trabajo en diferentes zonas horarias y siendo conscientes de los posibles problemas fiscales y de cumplimiento que podrían surgir cuando los empleados viajan.
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Cómo las empresas están dando a los trabajadores libertad de acción en el lugar
Cuando los empleadores todavía estaban resolviendo las políticas de trabajo remoto durante los primeros meses de la pandemia, era más fácil para los empleados salir de sus hogares sin avisar a sus jefes. Sin embargo, a medida que más empresas piden a los empleados que estén en la oficina al menos parte del tiempo, migrar de San Francisco a la Ciudad de México durante seis semanas es más difícil de lograr. Michael Griffiths, socio de la práctica de transformación de la fuerza laboral de Deloitte, dice que las organizaciones a gran escala ahora tienen que 'crear algún tipo de línea en la arena' en el trabajo remoto.
'Pasamos de un tipo de mundo de 'sin política, política confusa, no estoy seguro de cuál es la política' a 'es mejor que tengamos una política y claridad sobre esto'', dice Jack Mardack, cofundador de Ostra HR , que proporciona software de empleo global a las empresas. “Y eso ha significado diferentes cosas para diferentes empresas”.
Algunas empresas han adoptado recientemente políticas híbridas que dan a los trabajadores espacio para viajar. Este es el caso de la empresa con sede en Nueva York conductor de la plataforma de marketing , que requiere que los empleados vayan a la oficina tres días a la semana, pero les permite trabajar desde cualquier lugar dos meses al año (estos se conocen como “meses YOLO”).
Las empresas que son totalmente remotas tienden a tener más facilidad para permanecer flexibles en la ubicación de los trabajadores, dice Mardack. La transición a un modelo híbrido “tiene que ser orquestada muy deliberadamente”, guiada por la claridad en la política y una visión de cómo se ve la flexibilidad en la organización.
Sea consciente de las posibles trampas
Al elaborar políticas que permitan a los empleados trabajar desde cualquier lugar, incluso durante las vacaciones, Griffiths dice que los empleadores deben analizar detenidamente los problemas fiscales y de cumplimiento que podrían surgir para los trabajadores cuando abandonan su lugar de residencia.
“Creo que muchos gerentes desconocen bastante las políticas sobre llevar dispositivos a nivel internacional”, así como las implicaciones fiscales de trabajar en diferentes lugares, dice. Los estados y países tienen diferentes leyes laborales que pueden activarse cuando un empleado realiza un trabajo en ese lugar, lo que significa que el empleador podría estar sujeto a ciertos requisitos de salario mínimo o retención de impuestos. Las empresas que no tenían mandatos claros sobre el lugar desde el principio ahora están trabajando al revés para abordar esos problemas, agrega.
Los empleadores que quieran dar a los trabajadores cierta flexibilidad sobre el lugar desde el que trabajan deben considerar cómo mantener el mismo nivel de productividad mientras están “ asincrónico ”, un tipo de trabajo que no requiere que todo el personal esté en línea al mismo tiempo, dice Mardack. Esto podría significar establecer la expectativa de que los trabajadores no recibirán una respuesta en Slack de inmediato si se comunican con un compañero de trabajo en una zona horaria fuera del horario laboral. También puede significar establecer la expectativa de que los trabajadores asuman una mayor responsabilidad individual en la coordinación de su día. Mardack señala que este enfoque puede funcionar bien para los llamados “ trabajadores del conocimiento ” pero no es necesariamente cierto en todas las industrias.
“Las organizaciones deberían tener límites muy claros sobre estas cosas”, dice Nadia Vatalidis, vicepresidenta de personal de Remoto , una empresa de soluciones de empleo a distancia. “Las personas en diferentes zonas horarias deberían poder saber lo que está sucediendo”.
Griffiths también dice que ayuda a establecer estándares claros sobre lo que constituye un 'espacio de trabajo apropiado' en su empresa, y si una playa sin acceso a tecnología de videoconferencia, por ejemplo, realmente cumple con estos estándares.
Esté abierto al cambio y a las vacaciones reales.
Tanto Mardack como Vatalidis enfatizaron la importancia de adoptar una política clara sobre el trabajo remoto que esté bien documentada. ostra y Remoto , cuyo personal puede trabajar desde cualquier lugar, ha publicado sus manuales en línea para que los empleados actuales y futuros entiendan las políticas de las empresas sobre el trabajo remoto desde el principio.
Griffiths dijo que las empresas que recién comienzan a descubrir nuevas políticas sobre la ubicación del trabajo deberían estar abiertas a cambiarlas si encuentran que la productividad o la satisfacción de los trabajadores se ven comprometidas. “No haga que esto sea estático”, Griffiths y su equipo suelen decirles a los clientes. “Este es un mundo cambiante, desde las necesidades de los trabajadores hasta la dinámica del equipo y los valores comerciales. Tiene que ser un proceso iterativo”.
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Benjamin Granger, que dirige el equipo de servicios de asesoramiento sobre la experiencia de los empleados en Qualtrics, recomienda que las empresas escuchen atentamente a su fuerza laboral para comprender qué tipo de flexibilidad valoran a medida que elaboran nuevas políticas. Mantener un ojo atento en la satisfacción de los empleados, mientras se mide constantemente el impacto de las políticas remotas o híbridas en el rendimiento, puede ayudar a garantizar la productividad y retener a los trabajadores.
No importa cuán flexible sea su política de trabajo remoto, no es una mala idea alentar a los empleados a tomar vacaciones reales cuando sea necesario. Si los empleados adquieren el hábito de trabajar en cada vacación, las empresas corren el riesgo de ver altos niveles de agotamiento y rotación. La confusión entre el trabajo y la vida personal es 'una de las desventajas potenciales del trabajo remoto que realmente debemos observar con cuidado', dice Granger. “La responsabilidad recae en la organización para establecer el tono de cuáles son esas normas”.